Il Decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104 di attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea, ha aggiornato il quadro normativo già previsto dal decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152 in materia di obblighi di informazione, introducendo alcune novità che riguardano diversi profili del rapporto di lavoro.
Pertanto, inseguito al parere dell’Ufficio legislativo del Ministero del Lavoro espresso con nota del 20 settembre 2022, si forniscono prime indicazioni interpretative.
Congedi (art. 1, comma 1, lett, l), d.lgs. n. 152/1997)
La normativa prevede che il datore di lavoro debba informare il lavoratore “sulla durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore, o se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi”.
Dunque, il primo aspetto rilevante è che rilevano unicamente i congedi retribuiti e per tale motivo non vi è obbligo di comunicazione di quei congedi per i quali non è prevista la retribuzione.
Il secondo aspetto, non per importanza, è la limitazione del concetto “congedo”: a tal proposito preme precisare che l’obbligo di comunicazione in capo al datore di lavoro vale soltanto per quelle astensioni espressamente qualificate dal legislatore come “congedo”.
Retribuzione (art. 1, comma 1, lett.n), d.lgs. n. 152/1997)
La normativa sancisce in capo al datore di lavoro l’obbligo di indicare “l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento”.
Naturalmente, ciò, si riferisce a tutte quelle componenti della retribuzione che siano oggettivamente determinabili al momento dell’assunzione secondo la legge e il contratto collettivo.
Per tale motivo Welfare e buoni pasto, non rientrando ordinariamente nell’assetto retributivo, non sono oggetto di informativa.
Orario di lavoro programmato
L’art. 1, comma 1, lett.o) del decreto legislativo n. 104 prevede che il datore di lavoro debba informare il lavoratore su “la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile”.
Pertanto, le informazioni devono essere incentrate sulla concreta articolazione dell’orario di lavoro applicato al dipendente, sulle condizioni dei cambiamenti di turno, sulle modalità e sui limiti di espletamento del lavoro straordinario e sulla relativa retribuzione.
Nel caso poi ci siano successive modificazioni dell’orario di lavoro, l’informativa si renderà necessaria solo quando le variazioni incidono sull’orario di lavoro in via strutturale o per un arco di tempo significativo.
Si precisa che rientrano nella definizione di lavoro prevedibile anche le ipotesi di lavoro a turni e di lavoro multi-periodale: sarà sufficiente indicare la fascia oraria in cui viene inserito il lavoratore e rendere note le modalità con cui allo stesso saranno fornite le informazioni a riguardo.
Ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati
L’art.1-bis del d.lgs. N. 152/1997, inserito dall’art. 4. Lett. B) del d.lgs. n. 104/2022, prevede ulteriori obblighi informativi nel caso che il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
Il comma 1 prevede che “ il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto ad informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, all’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incident9i sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Resta fermo quanto disposto dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300”.
Per sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati si intende quegli strumenti che, attraverso l’attività di raccolta dati ed elaborazione degli stessi, siano in grado di generare decisioni automatizzate.
Vi sono due ipotesi di sistemi automatizzati:
- Finalizzati alla realizzazione di un procedimento decisionale il grado di incidere sul rapporto di lavoro;
- Incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
La riforma prevede che il datore di lavoro proceda all’informativa quando la disciplina della vita lavorativa del dipendente, o suoi particolari aspetti, siano interamente rimessi all’attività decisionale di sistemi automatizzati.
Diversamente, non sarà necessario procedere all’informativa nel caso, ad esempio, di sistemi automatizzati deputati alla rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita, cui non consegua un’attività interamente automatizzata finalizzata a una decisione datoriale.
Discorso a parte meritano le “indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”.
Anche in questa ipotesi il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore dell’utilizzo di tali sistemi automatizzati.
