Distacco dei lavoratori in ambito UE: nuove regole

Premessa

Il Governo italiano ha recepito la disciplina europea sul distacco transfrontaliero, ovvero il meccanismo in base al quale le imprese presenti nel territorio di uno Stato membro prestano servizi tramite i propri lavoratori nel territorio di un altro Stato membro, e modificato il regolamento IMI relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno.

Il decreto si applica anche alla agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro che distaccano lavoratori presso un’impresa utilizzatrice italiana.

Contenuto della norma

Gli obiettivi fondamentali della normativa sono:

– contrastare il fenomeno del distacco abusivo, attraverso cui si realizzano la violazione dei diritti fondamentali dei lavoratori e pratiche di concorrenza sleale;

– agevolare la cooperazione tra gli Stati membri nell’accertamento dell’autenticità dei distacchi e nel perseguimento e nella repressione dei distacchi abusivi.

Condizioni di lavoro

Al rapporto di lavoro e ai  lavoratori distaccati  si  applicano,  durante  il periodo  del  distacco,  le  medesime  condizioni  di  lavoro  e di occupazione previste per  i  lavoratori  che  effettuano  prestazioni lavorative subordinate  analoghe  nel  luogo  in  cui  si  svolge  il distacco con riferimento alle seguenti materie:

a) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;

b) durata minima delle ferie annuali retribuite

c) trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario;

d) condizioni di cessione temporanea dei lavoratori;

e) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;

f) provvedimenti per la tutela per determinate categorie (gestanti, bambini, giovani);

g) parità di trattamento uomo/donna ed altre norme di non discriminazione.

Le disposizioni normative e di contratto collettivo  in  materia di durata minima delle ferie  annuali  retribuite  e  di  trattamento retributivo   minimo,   compreso   quello   maggiorato   per   lavoro straordinario, non si applicano nel caso di  lavori  di  assemblaggio iniziale o  di  prima  installazione  di  un  bene,  previsti  in  un contratto  di  fornitura  di  beni,  indispensabili  per  mettere  in funzione il bene fornito ed eseguiti  dai  lavoratori  qualificati  o specializzati dell’impresa di fornitura, quando la durata dei lavori, in relazione ai quali è Stato disposto il distacco, non è superiore a 8 giorni, escluse le attività del settore edilizio.

Al distacco si applica il regime di responsabilità  solidale (1).

Obblighi di comunicazione e nomina referenti

L’impresa che distacca lavoratori in Italia ha l’obbligo di comunicare il distacco al Ministero del Lavoro entro le ore 24.00 del giorno antecedente l’inizio del distacco e di comunicare le successive modificazioni entro cinque giorni.

La comunicazione preventiva di distacco deve contenere le seguenti informazioni: dati identificativi dell’impresa distaccante, numero e generalità dei lavoratori distaccati, data di inizio, fine e durata del distacco, luogo di svolgimento, dati identificativi del soggetto distaccatario, tipologia di servizi, generalità e domicilio del referente del distacco, numero e provvedimento di autorizzazione all’esercizio dell’attività di somministrazione transazionale, se l’autorizzazione è richiesta dalla normativa dello Stato di stabilimento.

Con successivo decreto del Ministero del Lavoro saranno definite le modalità di comunicazione.

Durante il periodo di distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, l’impresa distaccante ha inoltre l’obbligo di:

• conservare, predisponendone copia in lingua italiana, il contratto di lavoro, le buste paga, i prospetti che indicazioni inizio, fine e durata dell’orario di lavoro, documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro, il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile;
• designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti. In difetto, la sede dell’impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale o risiede il destinatario della prestazione di servizi;
• designare, per tutto il periodo di distacco, un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello con obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata delle parti sociali.

Valutazione degli organi di vigilanza

Al fine di accertare l’autenticità del distacco, gli organi di vigilanza verificano se l’impresa distaccante eserciti effettivamente attività diverse rispetto a quelle di mera gestione o amministrazione del personale dipendente,  prendendo in esame i  seguenti elementi:

1. il luogo  in  cui  l’impresa  ha  la  propria  sede  legale  e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità produttive;
2. il luogo  in  cui  l’impresa è  registrata  alla  Camera  di commercio, industria, artigianato e agricoltura o, ove sia  richiesto in ragione dell’attività svolta, ad un albo professionale;
3. il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati;
4. la disciplina applicabile ai contratti  conclusi  dall’impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori;
5. il luogo  in  cui  l’impresa  esercita  la  propria  attività economica principale e in  cui  risulta  occupato  il  suo  personale amministrativo;
6. il numero dei contratti eseguiti o l’ammontare  del  fatturato realizzato dall’impresa nello Stato membro di  stabilimento,  tenendo conto della specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione;
7. ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.

Al fine di valutare, inoltre, se il lavoratore è distaccato in modo coerente rispetto a quanto previsto dal decreto legislativo, saranno valutati anche tutti gli ulteriori elementi:

1. il  contenuto,  la  natura  e  le  modalità  di  svolgimento dell’attività lavorativa e la retribuzione del lavoratore;    
2. la circostanza che il  lavoratore  eserciti  abitualmente la propria attività nello Stato membro da cui e’ Stato distaccato;
3. la temporaneità dell’attività lavorativa svolta in Italia;
4. la data di inizio del distacco;
5. la circostanza che il lavoratore sia tornato o si preveda  che torni a prestare la sua attività nello Stato membro da cui e’  Stato distaccato;
6. la circostanza  che  il  datore  di  lavoro  che  distacca  il lavoratore provveda alle spese di viaggio,  vitto  o  alloggio  e  le modalità di pagamento o rimborso;
7. eventuali periodi precedenti in cui la medesima  attività  e’ stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato;
8. l’esistenza del  certificato  relativo  alla  legislazione  di sicurezza sociale applicabile;
9. ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.

Sanzioni

Per le violazioni degli obblighi di comunicazione è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

La violazione degli obblighi di conservazione della documentazione prevista è punita con la sanzione dal 500 a 3000 euro per ogni lavoratore interessato.

In caso di mancata designazione del referente elettivamente domiciliato e del referente con poteri di rappresentanza è prevista una sanzione da 2000 a 6000 euro.

Nelle ipotesi  in  cui  il  distacco  in  favore  di  un’impresa stabilita  in  Italia  non  risulti  autentico,  il   lavoratore   è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto  che  ne ha utilizzato la prestazione.

Il distaccante e il  soggetto  che  ha  utilizzato  la  prestazione  dei lavoratori distaccati saranno puniti  con  una sanzione  amministrativa di 50  euro  per  ogni  lavoratore  occupato  e  per  ogni giornata di occupazione (non inferiore a 5.000 né superiore a 50.000  euro). 

Nei casi  in  cui  il  distacco  non  autentico  riguardi  i  minori,  il distaccante e il  soggetto  che  ha  utilizzato  la  prestazione  dei lavoratori distaccati sono puniti con la  pena dell’arresto  fino  a 18 mesi e con l’ammenda di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione aumentata fino al sestuplo.

Note

(1) di  cui  agli articoli  1676  del  codice  civile  e  29,  comma  2,  del   decreto legislativo n. 276 del 2003  e,  per  il  caso  di  somministrazione, l’articolo 35, comma 2, del decreto legislativo n. 81 del 2015.

Contatto

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