Come spiegato in “Collegato Lavoro: principali novità“, la L. n. 203/2024 ha modificato l’art. 19 del D. Lgs. n. 151/2015 in tema di “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale”.
Vediamo in che modo
Assenza ingiustificata e dimissioni di fatto
La novità introdotta prevede che in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protrattasi oltre il termine previsto dal ccnl applicato o, in mancanza di previsione contrattuale, oltre i 15 giorni:
- il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro (ITL), il quale ha facoltà di effettuare i relativi accertamenti;
- si ha la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore (dimissioni di fatto), senza la necessità delle dimissioni telematiche, a meno che il lavoratore non sia in grado di dimostrare l’impossibilità, per forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare il motivo alla base dell’assenza.
La norma così formulata ha generato alcune perplessità in ambito operativo; si attendevano pertanto indicazioni da parte degli enti competenti circa la corretta procedura da seguire.
Ecco che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) è intervenuto al fine di fornire alcuni chiarimenti.
Il datore di lavoro è obbligato a fare la comunicazione?
Sorge un primo dubbio: il datore di lavoro è obbligato a comunicare sempre e in ogni caso alla sede ITL l’assenza ingiustificata del lavoratore protrattasi oltre un termine specifico? La risposta è no; infatti l’INL precisa che la comunicazione dovrà essere fatta solo nel caso in cui il datore di lavoro intenda far valere l’assenza ingiustificata del lavoratore ai fini della risoluzione del rapporto di lavoro. In caso contrario, si procederà come fatto finora, secondo quanto previsto dal ccnl applicato in azienda, in ambito di assenza ingiustificata del lavoratore (es. con una sanzione disciplinare).
Se il datore di lavoro decide invece di procedere con la comunicazione è però a suo carico l’onere di provare la veridicità della stessa, e quindi che effettivamente si tratta di un’assenza ingiustificata.
Cosa deve contenere la comunicazione?
Un secondo dubbio riguarda il contenuto della comunicazione ed in che modalità debba essere trasmessa all’ITL.
La comunicazione dovrà contenere tutte le informazioni in possesso del datore di lavoro, riguardanti il lavoratore (dati anagrafici e recapiti) ed essere inviata preferibilmente tramite PEC all’indirizzo istituzionale della sede ITL competente.
Al fine di agevolare le aziende, l’Ispettorato ha predisposto un fac simile di comunicazione che è possibile trovare in allegato al presente articolo.
Come deve procedere l’ITL?
Infine, quali accertamenti sono previsti ed in che tempistiche? Una volta ricevuta la comunicazione, gli Ispettori della sede ITL competente potranno verificare la veridicità della comunicazione stessa, contattando il lavoratore ma anche il personale impiegato in azienda o qualsiasi altro soggetto che possa fornire elementi utili ai fini dell’accertamento dei fatti.
Si richiede inoltre agli Ispettori di avviare e concludere gli accertamenti necessari con la massima tempestività e comunque entro e non oltre il termine di 30 giorni dalla ricezione della comunicazione trasmessa dal datore di lavoro.
Risoluzione del rapporto di lavoro
Una volta trasmessa la comunicazione all’ITL, il datore di lavoro può cessare il rapporto di lavoro per “dimissioni di fatto”, senza quindi dover attendere il decorso dei 30 giorni previsti per gli accertamenti, a meno che il lavoratore non dimostri l’impossibilità di comunicare al datore di lavoro i motivi dell’assenza (ad es. perché ricoverato in ospedale) o di averli invece comunicati. Ciò che conta quindi non sono i motivi alla base dell’assenza quanto piuttosto la causa di forza maggiore o il fatto imputabile al datore di lavoro, in presenza del quale il lavoratore non ha potuto comunicare tempestivamente l’assenza.
Se il lavoratore prova effettivamente che non si è trattato di assenza ingiustificata oppure se l’ITL accerta la non veridicità della comunicazione ricevuta dal datore di lavoro, in entrambi in casi non si avrà l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro. Nel caso in cui il datore di lavoro abbia già effettuato la cessazione (tramite la comunicazione obbligatoria Unilav), il lavoratore avrà diritto alla ricostituzione del rapporto di lavoro.
L’INL si riserva comunque di poter fornire successivamente ulteriori indicazioni, anche in base alle casistiche che potrebbero di volta in volta verificarsi.
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