Premessa
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la circolare n. 4/2022 del 10 agosto 2022, ha fornito le prime indicazioni di carattere interpretativo sul D.Lgs. 104/2022.
Ci soffermiamo in particolare sulle seguenti disposizioni e alleghiamo una tabella riassuntiva delle informazioni da fornire al lavoratore con le relative tempistiche.
Utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati
La prima grande innovazione ha riguardato gli obblighi di informazione gravanti sul datore di lavoro in relazione all’ “utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”.
Per “sistemi di monitoraggio automatizzati” si intende ad esempio l’adozione di un sistema elettronico di rilevamento presenze; di videosorveglianza dei luoghi in cui opera il lavoratore; di rilevamento della posizione del lavoratore attraverso il compimento di una determinata azione attraverso un palmare, bracciale elettronico o altro dispositivo indossabile; di monitoraggio dell’attività lavorativa in Smart working; di gestione della posta elettronica o delle videoconferenze.
È stato dunque introdotto l’obbligo di informare i lavoratori durante l’intero periodo lavorativo, se l’azienda presso cui si esplica l’attività lavorativa, utilizza tali sistemi, che hanno come finalità quella di agevolare i processi produttivi, tutelare la salute dei lavoratori, consentire lo svolgimento di attività da remoto.
Per tale motivo, il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore le seguenti informazioni:
-gli aspetti sui quali andranno a incidere gli eventuali sistemi di monitoraggio utilizzati;
– i motivi e le finalità dell’adozione di quegli specifici sistemi di monitoraggio;
-indicazioni circa il funzionamento dei sistemi adottati;
-informazioni sui meccanismi correttivi adottati.
La comunicazione delle medesime informazioni e dati deve essere effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in loro assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
In caso contrario, sarà prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 400 a 1.500 euro per ciascun mese in cui si verifica l’omissione.
Rinvio alla disciplina del contratto collettivo
Il nuovo art. 1 del D.lgs. n. 152/1997, a differenza della direttiva europea, non fa più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante rinvio alle norme del contratto collettivo applicato.
Tuttavia, a tale riguardo l’INL nella circolare del 10 agosto, ha chiarito:
“fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (v. infra) il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui all’art. 1 (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale”.
Prestazione di lavoro all’estero
L’art. 2 del D.Lgs. n. 152/1997, così come modificato dall’art. 4, comma 8, del D.Lgs. n. 104/2022, si occupa delle prestazioni di lavoro all’estero: ad esempio le prestazioni rese in regime di distacco transnazionale.
Il nuovo comma 1 prevede che “il datore di lavoro che distacca in uno Stato membro o i uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, è tenuto a fornire allo stesso, per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro di cui all’art. 1, comma 1, nonché le seguenti informazioni:
- Il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
- La valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
- Le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
- Ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
- La retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
- Le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
- l’indirizzo del sito internet istituzionale dello stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco”.
Il secondo comma, invece, fa riferimento ai lavoratori inviati in missione in un altro stato membro o in un Paese terzo per un periodo che supera le quattro settimane consecutive.
In questo caso il datore di lavoro dovrà comunicare per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica del rapporto di lavoro di cui all’art. 1 comma 1, oltre a quelle indicate al comma 1, lettera a), b), c) e d).
Disposizioni transitorie
La nuova normativa non sembra applicarsi ai rapporti di lavoro instaurati tra il 2 e il 12 agosto 2022.
Tuttavia, l’INL con circolare n. 4 del 10 agosto 2022 chiarisce anche rispetto a quest’ultimi, trovano applicazione gli stessi principi di trasparenza, solidarietà contrattuale e parità di trattamento tra lavoratori.
Per tale motivo, anche quest’ultimi possono richiedere l’eventuale integrazione delle informazioni relative al proprio rapporto di lavoro.
